2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
属人的なお仕事はなるべくシンプル化していこうというか、やはり、その人でなければ担えない仕事ばかりに業務を任せるということではない社会もつくっていかなければいけないんじゃないかなというふうに思いますし、最後の方、お答えがあったように、労働者の方々が理解をしてこの休暇を取っていただくというのはもちろん当然の部分ではございますが、会社の人事労務の担当者の方がやはり労働者の方々にはなるべく分かりやすく説明をするように
属人的なお仕事はなるべくシンプル化していこうというか、やはり、その人でなければ担えない仕事ばかりに業務を任せるということではない社会もつくっていかなければいけないんじゃないかなというふうに思いますし、最後の方、お答えがあったように、労働者の方々が理解をしてこの休暇を取っていただくというのはもちろん当然の部分ではございますが、会社の人事労務の担当者の方がやはり労働者の方々にはなるべく分かりやすく説明をするように
厚労省としては、事業主、人事労務担当者向けの職場環境整備のためのマニュアルにおいて不妊治療と仕事の両立を支援する上でのポイントなどについて記載し、ホームページ等において周知しているほか、不妊治療を受けやすい休暇制度等の導入に取り組もうとする企業を対象とした専門家によるセミナーの実施などを行うこととしております。
人事、労務、経理系に詳しいＳｍａｒｔＨＲさんとか、ワークスアプリケーションズさんとか、Ｓｌａｃｋさんとか、あとマネーフォワードさん、この辺に聞いてみたんですけれども、確かに税の関係も多いんだけれども、実は、保険とか金融、そして健保組合、ここも結構、紙、押印が多いんだという話でした。ここについてちょっと伺っていきたいと思います。
解雇ルールのあり方の検討につきましてでございますけれども、この点については、多くの労働者が賃金によって生計を立てているという問題もございますし、当然、一方で、企業の雇用慣行あるいは人事労務管理のあり方にも大きくかかわるということで、やはり労使間で十分に議論が尽くされるべき問題であると考えてございます。
それに対して、やはり人事、労務管理だったりの関係でなかなか大変でというふうな、ちょっと歯切れの悪い御答弁は結構あったように、済みません、笑っていらっしゃる方もおられますけれども、ございまして、それが非常に記憶に残っております。
それからまた、人事労務管理の方針に関する決定について決定権を余り持っていない又は全く持っていないと回答した割合は、四七・九％となっております。
両立支援コーディネーターのなり手といたしましては、医療ソーシャルワーカー、産業カウンセラー、キャリアコンサルタント、社会保険労務士、企業の人事労務担当者などを想定しておりまして、当面、二〇二〇年度までに二千人を養成することを目標としております。
どのようなケースで勧告を行うかというときに、法令違反の指摘を伴う場合であったり、健康管理上様々な指導をしたけれどもそれが放置されている場合、労働者の求めに応じて勧告を行う、事業者や人事労務担当者の求めに応じて勧告を行う、そういうことが二〇％ぐらいしか、勧告を行うべきではないというふうにしかこれ捉えられていないんですよね。まず法令違反があったら、これ一〇〇％勧告を行わなければならないですよね。
また、人事労務といった経営にかなり近い部分に所属している場合もあります。 そういう中で、雇用関係ということであれば、特に事業者からの指揮命令関係の下に立ちますので、産業医の本来の独立的、中立的職務遂行とやや矛盾するような運用がなされる可能性もあり、その懸念も先ほど申し上げましたように指摘されておるわけでございます。
このポータルサイトを事業者でございますとか働く方に広く周知を図っていくために、具体的には、リーフレットあるいはポスターの作成、労働局や労働基準監督署での周知、広報などに加えまして、メールマガジンを作成いたしまして、企業の人事労務担当者向けに配信する、あるいは、若い人に向けてということでございますが、ＳＮＳなども通じまして発信などいたしまして、いろいろな方法で周知を図っていきたいというふうに考えております
お手元の資料の一の右側のところを御覧をいただければと思うんですが、このあんしん財団で本当にブラックとしか言いようのない人事労務管理問題が発生をしてきております。ここに書いてありますとおり、元々、特に女性の職員の方々、事務職として採用されて長年にわたって真面目に勤務をされて、経験と実績をずっと積み上げてこられた方々です。私も直接お話をさせていただきました。
このこと自体は前向きな取組だというふうに私も見ているわけでありますが、特に今御指摘の中小企業、これについては産業保健体制というのも十分ではない、我々の事務所なんかも考えてみると必ずしも十分ではないということが間々あるわけで、その支援のために、全国の産業保健総合支援センターにおいて事業者あるいは人事労務担当者などを対象とするケアセミナーなどの開催を行っていたり、それから社会保険労務士などの専門家による
安全というものの実効性を高めるため、事業者は、人事労務責任者、運行管理者、整備責任者、この三者を置いて安全の確保を行わせるべきと考えますが、いかがでございましょうか。
これまでも厚生労働省としてＩＬＯの任意拠出による国際協力やアジア開発途上国の人事・労務管理者育成事業などを行ってきましたが、今回のＴＰＰ協定に関連して更に具体的な政策があれば説明をしていただきたいと思います。
予想以上に多くの人材を必要とし、その人事労務管理は非常に複雑です。 看護や介護の現場で常に人手不足が叫ばれつつ離職防止の取組が奏功しないのは、こうした現状が十分に改善されないためです。技能や経験に加え、勤務形態の特殊性にも目を向けるべきと考えます。入院・入所施設のケア提供人材の勤務形態の特殊性に着目した処遇改善に取り組み、働き手が魅力を感じられる職場風土づくりに手を尽くしていただきたいのです。
労務管理の観点から申し上げますと、改正法案が成立した場合に、日頃から様々なレベルでの労使の話合いの場などを通じまして、派遣労働者の活用を含めた自社の人事労務管理につきまして労働組合等の理解を得ていくことが基本になっていくというふうに考えております。
また、パワーハラスメントにつきましては、都道府県労働局や労働基準監督署などに設置されました総合労働相談コーナーにおいて個別の相談等に対応する一方で、パワハラ対策導入マニュアルの作成や人事労務担当者向けのセミナーの開催などによりまして予防、解決に向けた社会的機運の醸成を図っているところでございます。
事務系に関して申し上げますと、日本の労働慣行といたしましてチームでお仕事をするというケースが多うございますので、基本的な事務のパソコンであるとかマナーであるとかをお教えした後、次のステップといたしましては、やはり経理ですとか人事労務系であるとか、あと語学であるとか、そういった専門性の高いものでない限りは、やはり企業との協力、ＯＪＴでその人の経験を積むことによって次の仕事へのステップアップになるとも考
各企業の人事労務の担当者にこの本法案の内容を説明した上で、今まで直接雇用の労働者に任せていた業務を派遣労働者に任せようと思いますかという質問を是非していただきたいんです。大臣、これ非常に重要なポイントになるところなので、是非そういう調査をしていただけませんか。
外部労働市場型の人事労務管理を行う企業においては、紛争を未然に防止するために、管理職又は相当程度高度な専門職であって相応の待遇を得て即戦力として採用された労働者であり、労働者保護に欠ける点がない場合には、例えば、次のような内容を労働契約書や就業規則に定め、それに沿った運用実態とすることが考えられると。
さらに、今後、人事労務面や情報セキュリティーなど、実効的な管理方法を示す営業秘密保護マニュアルの策定、最新の営業秘密窃取の手口に関して官民で共有する官民フォーラムの開催といった取組を通じ、中小、またベンチャー企業の営業秘密管理の支援に力を尽くしていきたいと考えております。
今後は、この実践マニュアル普及のために、人事労務担当者を対象にした研修の実施や、広く一般向けにシンポジウムを開催するなどして、これを広めてまいりたいと考えております。
近年、企業組織の再編や人事労務管理の個別化等に伴い、個別労働関係紛争が増加しており、以前にも増して紛争の迅速かつ的確な解決が求められています。 現在、社会保険労務士のうち、紛争解決手続代理業務試験に合格した特定社会保険労務士が、個別労働関係紛争について厚生労働大臣が指定する団体が行う裁判外紛争解決手続の代理等の業務を行っております。